권고사직 vs 자진퇴사: 실업급여와 위로금 사이의 인사 전략

1. 서론: 퇴사의 기술, 왜 '사유'가 모든 것을 결정하는가?

퇴사 시 지급되는 퇴직금은 사유와 상관없이 계속 근로 기간에 따라 동일하게 산정됩니다. 하지만 '퇴직 사유' 하나에 따라 근로자의 실업급여 수급 여부와 기업이 받는 정부 지원금의 운명이 갈립니다.

인사 담당자의 입장에서 가장 이상적인 퇴사는 '원만한 합의'입니다. 불필요한 노무 분쟁을 방지하고 기업 리스크를 최소화하는 것이 곧 회사의 경쟁력이기 때문입니다. 오늘은 권고사직과 자진퇴사의 법적 차이를 통해 전략적인 선택 기준을 제시하겠습니다.

권고사직은 회사가 사직을 권유하고 근로자가 이를 수락하여 성립하는 '상호 합의'에 의한 계약 종료입니다. 해고와는 다르지만, 인사를 담당하는 입장에서는 다음과 같은 불이익 때문에 신중할 수밖에 없습니다.

정부 지원금 중단: 일자리 안정자금이나 청년 추가고용 장려금 등 고용 유지를 전제로 한 각종 지원금이 즉시 중단되거나 이미 받은 금액을 환수당할 리스크가 있습니다.
외국인 근로자 채용 제한: 고용허가제(E-9)를 통해 외국인 인력을 활용하는 업체라면, 내국인 권고사직 발생 시 일정 기간 외국인 고용이 제한될 수 있습니다.
병역지정업체 페널티: 산업기능요원을 배정받는 업체라면 권고사직 비율에 따라 향후 배정 인원이 감축되는 등 인력 운용에 치명적인 타격을 입을 수 있습니다.

실무 포인트: 많은 퇴사자가 "회사에 손해 안 가니 그냥 권고사직으로 해달라"고 하지만, 실제로는 위와 같은 경영상의 제약이 따르기 때문에 회사가 쉽게 들어줄 수 없는 것입니다.

권고사직 시 근로자의 상실감을 보상하고 원만한 합의를 이끌어내기 위해 '위로금'을 지급하기도 합니다.

부제소 특약: 위로금을 지급할 때 반드시 **'향후 본 퇴사와 관련하여 민·형사상 이의를 제기하지 않는다'**는 내용의 합의서를 작성해야 향후 노무 분쟁을 확실히 차단할 수 있습니다.
세무 처리: 위로금은 근로소득이 아닌 **'퇴직소득'**으로 분류되어 원천징수되므로, 일반 급여보다 세금 부담이 적은 편입니다.

원칙적으로 개인 사정에 의한 자진퇴사는 실업급여 수급이 불가능합니다. 하지만 법은 '어쩔 수 없는 상황'에서의 자진퇴사는 구제해 줍니다.

통근 곤란: 사업장 이전이나 전근으로 인해 출퇴근 왕복 시간이 3시간 이상 소요될 경우.
질병 및 부상: 업무 수행이 어렵다는 의사 소견서와 함께, 회사에 휴직을 요청했으나 거부당했다는 증빙이 있을 때.
임금체불: 퇴사 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생한 경우.
가족 간병: 부모나 가족의 질병으로 30일 이상 본인이 직접 간병해야 하는데, 회사가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 퇴사할 수밖에 없는 경우.

인사 담당자로서 산업기능요원을 처음부터 정규직으로 채용하는 이유는 명확합니다. 복무 기간이 끝난 후에도 숙련된 인재를 장기적으로 보유하기 위함입니다.

실무 사례: 복무 만료 후 실업급여를 위해 권고사직 처리를 요구하는 퇴사자가 있다면, 정규직 계약 상태임을 강조하며 '자발적 퇴사'임을 명확히 안내해야 합니다. 허위로 이직 코드를 입력할 경우 회사와 근로자 모두 부정수급으로 처벌받을 수 있습니다.
증빙 자료: 고용24에 등록할 이직확인서 작성 시 사직서 원본과 대조하여 정확한 이직 사유 코드를 입력하는 것이 사후 조사의 리스크를 줄이는 길입니다.

회사의 지원금 자격을 보호하는 것과 근로자의 실업급여 수급권 사이에서 균형을 잡는 것은 인사 담당자의 영원한 숙제입니다. 거짓 사유로 실업급여를 도와주는 것이 당장은 호의처럼 보일 수 있으나, 이는 결국 기업과 근로자 모두에게 독이 될 수 있습니다.

투명한 절차와 진심 어린 소통을 통해 '아름다운 이별'을 설계하는 것이야말로 진정한 인사 전문가의 모습일 것입니다.